G20峰会之积分制管理

积分制管理干部实行梯队制，各种岗位实行双线制或多线制用人原则，员工大多培养成了复合型人才。对员工的学历、职称、职务、技术专长、工作业绩、综合表现等，都用积分进行量化考核，然后再把积分与养老保险、出国旅游、年终奖金、春节物资等各种福利待遇挂钩。

积分终身有效、不清零、不作废，以积分来衡量自我价值。在这种一切靠积分说话的环境中，没有人不重视积分，为了多挣积分员工不仅会做事还会做人，不仅干好本职工作还会跨部门工作，不仅保质保量完成任务还能主动创新，最大限度挖掘自身潜能，激发无限能量。

积分制“生态系统”的建立就是为了对员工“取长”。很多企业都希望直接找到具有职业精神的员工，但都不愿意去做培养员工的那一位。要知道，并不是所有员工一开始都是优秀的，更多的是有才华、有激情、有冲劲但缺少方法的人。积分制就是发挥员工的长处，同时在无形中对其“补短”。在积分制的引导下，每个人从思想到行为，每时每刻都感受到某种引力，就像长年累月向一个方向流动的水一样，持续并且有力。在这种引力的牵引下，员工的短处逐渐被抑制、改善、去除，长处却被肯定、鼓励，良性循环的生态系统由此建立。

积分制用奖分培养员工的好习惯，用扣分改变员工的坏习惯，在这样健康的企业文化的影响下，员工好的行为越来越多，为公司着想的员工越来越多，每个员工都有了动力，最大限度调动了员工的积极性。员工把公司当做自己的人生舞台，大家都在尽心尽力为公司发展而努力，由“外动力”变“内动力”，由“让我干”变“我要干”。

积分制管理的核心在于：每个人为他人、为集体的任何付出都必须得到相应回报，这不仅符合人性的原则，对他人、对集体、对社会也大有裨益。

这一点，孔子他老人家早有提到——春秋时期鲁国制定了一条法律，如果有本国人在外国沦为奴隶，若有人肯出钱把这些沦为奴隶的鲁国人买回来，可以凭有关证据到鲁国国库领取国家相同甚至更多的补助。这条法律颁布之后，大大推动了鲁国人的救赎行为，产生了非常好的社会效果。
孔子弟子中的子贡是一个很有钱的成功商人，他在当时诸侯国的国际贸易中，在别的诸侯国遇到很多鲁国的奴隶，他自己掏钱将这些奴隶一一赎回，并且为了显示自己高尚的品格，不向国家要补偿金，并且颇以此为荣。
但他的这种行为，遭到了孔子的严肃批评。
孔子的观点是这样的：国家的目的是解救自己的国人，并且愿为此付出一定的代价给实施这一行动的人给予报答和补偿，这个报答和补偿是为了鼓励更多的人参与到这一行动中来。而子贡的行为一下子给这种行为设定了一个大多数人达不到的道德标杆，如果有另外的人赎回了鲁国的奴隶，他将面临一个两难选择：如果他去向国家要求补偿的时候，对应于子贡反而成了风格不够高尚的人；如果他不去向国家要求补偿，他将承受除了赎回奴隶所付出的精力之外的实实在在的金钱上的损失。
而大多数人并不像子贡这样富有，他们不愿意承担这种损失，甚至承担不起这种损失。于是，这大多数人面对自己的国人成为奴隶的时候，所采取的最好的措施反而是不做为。

细节决定成败，一个企业的管理永远没有止境，管理工作做得越细，管理效果就会越好。积分制管理非常有利于企业精细化管理，它可以把各个方面的管理无限延伸，并随时与积分挂钩，诸如质量管理问题、服务态度问题、员工不愿意加班问题、卫生管理问题、安全管理问题、设备管理问题、项目工期问题、评选先进问题、目标管理问题等等，从而让企业精细化管理变成现实。

实行积分制管理公司为不可替代的管理和技术人才配干股，每年享受干股分红。

积分制管理使各种不同类型、不同性格的人才都能够和谐相处，发挥自己的长处为公司创造价值。由积分制管理模式所形成的企业文化，它不同于一般企业的“狼性文化”、“人性文化”、“感恩文化”等等，它不是要把员工训练成流水线上的一模一样的产品，而是做到了百花齐放、百家争鸣。在这里，每个员工都能得到个性化发展，因为在这个多样性的包容文化中，每个人都感受到自己的独一无二。

积分制管理的最高境界就是实现员工自治，用奖分鼓励员工的好习惯，用扣分约束员工的坏习惯，无形中给员工制定了一套行为标准，并不断通过信号强化，进而实现员工的自我管理。

按照马斯洛的需求层次理论，自我实现的需要是最高层次的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为有影响的人物，这是一种最高层次的需求。有自我实现需要的人，就能竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。

一个企业或者单位在实行积分制管理以后，通过积分的累计就能满足员工的这一需求。员工积分越高，说明他对公司对单位的贡献越大，在公司在单位的地位也就越高，自我成就感也就越强。特别是积分终身累计，不清零、不作废、永远有效，随着积分的增加，员工的自我实现感就越强。

通常来说，点对点通常是指在通信领域网内任意两个用户之间的信息交换。在现代企业管理中引入点对点管理理念尤为重要。有了积分制管理之后，就相当于为每个员工设立了一个积分账户，有了这个积分账户就有了点对点管理。由于能做到全方位点对点，大家始终能保持高昂的拼搏态势，聪明才智尽情发挥，自我价值得到充分体现。

积分制管理制度设计的核心是以人为本，注重员工精神层面的需求，让每个员工快乐地工作，让每个员工在公平竞争的环境中自由地发展。每月一次的快乐会议，完全堪比全体员工的“狂欢节”，在员工快乐会议上，会对上月各部门、各类别积分前几名的员工进行奖励，所有员工的奖票都可以参与抽奖，很多员工会在抽奖中获得意外惊喜。另外员工自己编排的节目可以在快乐会议上尽情展示，每个人都有绽放自我的平台。

在制度设计层面，积分制管理的要义就在于让表现优秀、富于创造性的员工不吃亏，各种福利待遇向高分人群倾斜，员工的所有表现都通过积分被认可。

因为积分代表一个人的综合表现，它既反映了员工做事，又反映了员工做人，非常合理，而且会得到员工的认可。靠量化结果说话，员工就不会有意见，从而使先进真正起到激励大家的作用。

有人说，如果用一个字来概括中国文化，这个字就是“和”字。“和”是中国传统文化的精髓，构成了中国人的核心价值观。

积分制管理可以说是一种以尊重人性、以人为本为宗旨的管理体系。其根本点就在于重视人的物质需求的同时，把人的精神需求与之同等。同时以各种制度设计来提升人的品质，陶铸健全的人格，营造和谐的氛围。

员工随时可以发表自己的意见，员工无时无刻不在感受着快乐，无时无刻不在感受着被重视、被尊重。仅对违规员工进行处罚只是扣分而不是扣钱这一点来说，就是非常人性化的。柔性的扣分不会影响员工的快乐指数，而又起到了警示的作用。